绩效工资属于劳动法中规定的工资。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
传统的绩效和工资的关系，往往是：绩效成绩对应绩效工资，而工资由基本工资、绩效工资、提成组成。
但是在互联网时代，员工的效率、创意、社交网才是真正的价值所在，一个技术人员写一行代码可以完成其他技术人员写一百行代码的任务；一个文案加一个美工做一篇精彩的微信公众号文章，卖出去的空气净化器可以抵得上十几个销售忙四五个月。
所以，这个时候，再用传统的绩效和工资的关系去对应，往往就会发现，有的岗位，绩效工资让员工收入复杂化，有的岗位，绩效工资的作用与提成的作用重复。
按照惯例，很多公司都有人才管理系统，涉及工作策略、记分卡、关键绩效指标等。领导会对员工的工作表现给予评价（多数是负面或不痛不痒的评价）。
几乎每个人在内心深处都对这种绩效评估深恶痛绝。
至少有三所重点大学对绩效评估进行的研究显示，不管是考评人还是被考评人，多数人都厌恶这类考评，甚至“会对最优秀、最勤奋的员工产生负面的影响”。
这种考评会营造一种不健康的竞争氛围，害得员工们互相对立，“既没有用，也没有效率”。 事实上，研究显示，将近2/3的考评只能反映出考评官所持有的某种偏见，与员工几乎没有什么关系。
仔细想想，你每天都去上班，拼尽全力，忙得不可开交，还经常加班，承受着巨大的压力和忧虑。一旦工作中出了问题，内部便开始互相挑剔，领导怪员工表现太差，员工怪领导管理不善。
专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。
对于员工的绩效成绩对应的加薪、晋级标准，应当提前予以核算推演，保证合适比例的加薪晋升人数及幅度，否则出现“企业低绩效个人高绩效”的情况，或出现全员都加薪、全员都降薪的情况，会直接导致绩效体系公信力的破产。
所以，让绩效就是绩效，工资就是工资，在理念上区别了员工和企业的短期利益对冲，也让雇佣双方在加薪晋升等事情上有据可依，少去许多沟通高成本，减免许多误会。
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