由于劳务派遣具有临时性、辅助性、替代性三种限制，且在比例限制中，用人单位使用的劳务派遣人员数量不得超过职工总数的10%，这就增加了企业在实践中采用劳务派遣人员数量的难度。因此，人力资源外包应运而生。
什么是劳务派遣？
劳务派遣是劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后将劳动者派遣到用工单位，在用工单位的工作场所工作，接受用工单位的指挥和监督，完成劳动和生产资料的组合的一种特殊用工方式。
劳务派遣涉及派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方，是典型的三角雇佣关系。劳务派遣单位“用人不用人”，用工单位“用人不用人”，使得这种用工方式与标准的劳动关系大相径庭。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》首次以法律形式明确了劳务派遣用工模式。这部法律的“特别规定”一章对劳务派遣做了详细的规定。
虽然劳务派遣是用人单位的一种灵活用工方式，但2012年修订的《劳动合同法》对劳务派遣进行了各种限制，包括:
案例:
2007年5月1日，吴某与一家人才公司签订了书面劳动合同，被派往一家加油站做加油工。根据劳动合同，人才公司每月支付吴某工资1824元。在履行合同期间，吴某听说加油站的另一名加油员每月工资为3600元。这名员工是与加油站直接签订劳动合同的正式工，所以他认为自己受到了“歧视”。
2013年，离职后的吴某申请仲裁，要求加油站支付同工同酬的差额共计13.68万元。
专家分析:
根据《劳动合同法》第六十三条“被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利”。然而，上述同工同酬并不意味着“同工同酬”。参照原劳动部办公厅《劳动法若干条款解释》的规定，同工同酬是指用人单位对从事相同工作、付出相同劳动量、取得相同劳动绩效的劳动者，应当支付相同的劳动报酬。在实践中，需要根据员工的工作经验和专业资质进行综合判断。由于吴某未能证明他拥有与另一名加油员工相同的“同等工作”条件，仲裁机构驳回了吴某的申请。
现实中，员工要证明自己完全是“同事”是极其困难的。因此，2013年7月1日修订的《劳动合同优优资源网法》强调“用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者和本单位相同岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方式”，即不再强调劳动报酬平等，而是意味着用人单位的劳动报酬分配制度应当平等适用于被派遣劳动者，不能基于被派遣劳动者的身份歧视被派遣劳动者。
小编提醒:
(1)避免使用未签订书面劳动合同的派遣劳动者；
(二)用工单位应当督促派遣单位履行法定义务；
(3)用人单位应正确行使“退货”权；
(四)用人单位还应当正确理解“连带责任”；
(5)控制派遣“三性”和“比例”的违法风险。
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