作为HR的基石，相信大家对人力资源六大板块(人力资源管理六大模块)都很熟悉。但是，在日常工作中，你有没有时间去思考如何实现人力资源的有效管理和配置，如何建立一个有效的人力资源管理平台和一个物理朋友和优秀资源的 *** ？
你的行业知识是否清晰、模块化？今天就来考考你的小工资行业基本功吧~
注意以下是知识点的提纲，需要阅读后消化吸收，所以建议大家收集文章，方便复习~
人力资源的六大工作模块和工作思路；
HR的各个模块各有侧重，但又密不可分。任何一个模块的缺失都会影响整个人力资源系统的功能。
例如，优优资源网可以根据企业人力资源管理的不同发展阶段进行划分，分为:
低级阶段
人事部门设专员1-2名，主要负责户籍、档案、保险和少量 *** 。
初期
各业务模块的组织架构已逐步建立，公司人员一般在100-200人范围。这时候人力资源部的日常工作已经有专人负责，比如 *** 、薪资核算等。
中间阶段
人力资源部职能更加完善，有 *** 、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
晚期
设置人力资源总监和人力资源部经理，下设人力资源总监、人力资源专员、人力资源助理等岗位，分别负责 *** 、考核、资质管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作。在不同的层次上，全面支持企业的业务运作。
原价
形容词（adjective的缩写）人力资源获取的直接成本:人员 *** 、人员选拔、聘用和安置。
B.人力资源开发的直接成本:入职培训、职业管理、培训和教育。
碳（carbon的缩写）人力资源开发的间接成本:培训期间的生产损失、职业发展辅导员的时间投入、教师在组织中的时间投入。
重置成本
形容词（adjective的缩写）人力资源获取的直接成本:人员 *** 、人员选拔、聘用和安置。
B.人力资源流失的直接成本:流失补偿费和流失管理费。
碳（carbon的缩写）人力资源流失的间接成本:流失空岗位，新聘人员不如离职人员造成的损失；前雇员工作表现的损失。
定义
从企业的战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求以及为满足这种需求而提供的人力资源的活动过程。
程序
1.收集相关信息，2。预测人力资源需求。预测人力资源供给。确定净人力资源需求。编制人力资源规划，7。实施人力资源规划。人力资源规划的反馈与修正。
*** 信息生成的原因
1.组织人力资源的自然减员:如员工离职或调到其他部门，员工正常退休，休短假等。，会有职位空缺空，有 *** 需求；
2.机构业务量变化，现有人员无法满足需要；
3.目前的人力资源配置不合理。
选择 *** 渠道的主要步骤
1.分析单位的 *** 需求；
2.分析 *** 人员的特点；
3.确定合适的 *** 来源；
4.选择合适的 *** 方式。
人员 *** 的基本程序
1.准备阶段。包括:分析 *** 需求，明确 *** 的特点和要求，制定 *** 计划和策略。
2.实施阶段。 *** 的实施是整个 *** 活动的核心，也是最关键的环节。经历了 *** 、筛选、录用三个步骤。
3.评估阶段。及时发现问题，分析原因，寻找解决方案，有利于及时调整相关计划，为下一步 *** 提供经验和教训。
基本原理
1.结构功能原则
绩效评价指标体系的功能结构是一个系统。评价指标体系包括品德、能力、勤奋、成就和关键事件五个子系统，是素质结构、能力结构、态度结构和业绩结构的有机结合。这些子系统中的每个评价因子指标反映了不同员工绩效的不同功能。
2.测量评估原则
员工绩效考核是一个有机整体，测量是其基础，评价是其关键环节。为了使测量更加公正客观，建立了标准化的文档，同时准确定义了“德”和“勤”评价子系统的指标。确保对员工绩效的评价更加科学合理。
3.定性-定量原则
员工绩效考核法是一种结合测量和评价的优点，对全体员工的素质(美德)、能力(才能)、态度(勤奋)、业绩(成就)进行测量和判别的方法。它是定性和定量方法的结合。
4.静态-动态原理
静态评价是指员工绩效评价各要素在某一阶段相对稳定的状态。动态评价是指员工绩效在一定时间内，空和场景序列上的变化状态。
方法工具
1.关键绩效指标(KPI)评估
KPI (Performance Asses *** ent)是一种基于对工作绩效特征的分析和若干最能代表绩效的关键指标体系的绩效评估模型。KPI必须成为衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是建立一种将企业战略转化为企业内部流程和活动的机制，从而不断提升企业的核心竞争力，不断实现高效益。
2.目标管理
MBO起源于美国管理学家彼得·德鲁克。他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首次提出了“目标管理与自我控制”的思想，认为“企业的目的和任务必须转化为目标”。如果一个企业没有总目标和与总目标相一致的子目标来指导员工的生产经营活动，那么企业规模越大，员工越多，内耗和浪费的可能性就越大。“总的来说，目标管理是一种让企业的管理者和员工参与制定工作目标，在工作中进行“自我控制”，并努力完成工作目标的管理制度。
3.平衡计分卡
平衡计分卡从四个方面衡量绩效:财务、客户、内部业务流程、学习和成长。平衡分数法一方面考核企业的产出，另一方面考核企业未来成长的潜力；从客户的角度和内部业务的角度来评估企业的经营参数，将公司的长期战略和公司的短期行动充分联系起来，将长期目标转化为一套系统的绩效考核指标。
4.360度反馈(360度反馈)
30度反馈又称全角度反馈，是被评价者的上级、同级、下属和客户对他的评价。通过评论，他知道各方面的意见，知道自己的优缺点，从而达到提升自己的目的。
5.监事述职评价
评价是岗位人员对其工作进行报告，并在报告中反映其工作完成情况、知识和技能的一种考核方式。主要企业中高层管理职位的评估。述职可以在总结企业和部门工作的基础上进行，但重点是汇报本人岗位职责的履行情况，即管理岗位在管理企业和部门工作任务中的个人行为，以及本岗位的作用。
培训原则
1.战略原则
2.目标原则
3.差异化原则
4.激励原则
5、注重实效的原则。
6.利益原则
制定基本的培训流程。
1.培训需求评估
培训需求分析是指在计划和设计每项培训活动之前，培训部门、主管和工作人员采用各种方法和技术，系统地识别和分析各种组织及其成员的目标、知识和技能，以确定是否需要培训和培训内容的活动或过程。采用问卷调查、个人访谈、小组访谈、重友优资 *** 团队分析、观察、任务调查等方法收集培训信息。
2.培训计划的制定
培训是指企业组织内部培训的战略规划。企业培训规划必须紧密结合企业的生产经营战略，从企业的人力资源规划和发展战略出发，满足企业的资源条件和员工的素质基础，考虑人才培训的超前性和培训效果的不确定性，确定员工的培训目标，选择培训内容和培训方式。
3.培训的实施
制定好培训计划后，接下来的工作就是实施。要做好这项工作，我们需要注意以下几点:1。领导重视。2.让员工认可培训。3.做好外出培训的组织工作。4.培训经费的大力支持。5.制定奖惩措施。在这方面，国内外研究者更关注采用什么样的培训方式，认为多样化的培训方式会比传统的讲座式培训取得更好的效果。
4.培训效果评估
最后一个环节是培训效果评估，研究培训方案是否达到培训目标，评估培训方案是否有价值，判断培训工作给企业带来的所有效益(经济效益和社会效益)，培训重点是否与培训需求一致。科学的培训评估对于分析企业的培训需求，了解培训投资的效果，明确培训对企业的贡献非常重要。目前应用最广泛的培训效果评估方法是柯克帕特里克的培训效果评估系统。成本效益分析也是比较推崇的方法之一，可以量化培训的效果，让企业直观感受到培训的作用。
薪酬管理原则
1.补偿原则
补偿员工恢复工作精力所必需的衣食住行费用，补偿员工为获得工作能力和身体发育而提前支付的费用。
2.公平原则
薪酬分配要求充分考虑员工的绩效、能力、劳动强度、责任等因素，以及外部竞争性和内部一致性，做到内部公平、外部公平和个人公平。
3.透明度原则
该方案是公开的。
4.激励原则
要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5.竞争原则
求薪资有利于吸引和留住人才。
6.经济原则
要求比较投入和产出效益。
7.合法性原则
要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8.便利原则
要求内容结构简洁，计算方法简单，管理程序简单。
薪酬管理的内容
1.薪酬的目标管理，即薪酬应该如何支持企业的战略，如何满足员工的需求；
2.薪酬水平管理，即薪酬应满足内部一致性和外部竞争力的要求，并根据员工的绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队的薪酬水平、跨国公司子公司和外派人员的薪酬水平、稀缺人才的薪酬水平以及与竞争对手相比的薪酬水平；
3.薪酬的系统化管理，不仅包括基本薪酬、绩效薪酬和期权股票的管理，还包括如何为员工提供个人成长、工作成就感、良好职业期望和就业能力的管理；
4.薪酬结构管理，即正确划分合理的薪酬规模和薪酬等级，正确确定合理的级差和等差，也包括如何满足组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理确定薪酬波段；
5.薪酬体系管理，即薪酬决策应该在多大程度上对全体员工公开透明，薪酬体系由谁负责设计和管理，如何建立和设计薪酬管理的预算、审计和控制体系。
工资构成
1.基本薪水
是用人单位对完成的工作支付的基本现金工资。它反映了工作或技能的价值，但往往忽略了员工之间的个体差异。
2.绩效工资
是对过去工作行为和成绩的认可。绩效工资作为基本工资的补充，往往会随着员工业绩的变化而调整。
3.激励工资
工资也是和业绩直接挂钩的。有时人们会把激励工资看作可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励薪酬通常采用非常特殊的绩效标准。而长期激励薪酬则侧重于员工多年努力的成果。
4.福利和服务
包括休假(休假)、服务(医疗咨询、理财计划、员工食堂)和保障(医疗保险、人寿保险和养老)，福利越来越成为薪酬的重要形式。
基本内容
1.劳动者与用人单位在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律和奖惩、劳动保护、职业培训等方面的关系。
2.此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门、用人单位与劳动者在就业、劳动争议、社会保险等方面的关系。
3.工会、用人单位与职工之间因履行工会职责、代表和维护职工合法权益等而形成的关系
正确处理企业劳动关系应遵循以下原则:
1.兼顾各方利益的原则
2、协商原则。
3.以法律为准绳。
4、劳动争议预防为主。
企业可以通过以下途径改善内部劳动关系:
1.法规
2.充分发挥工会和党组织的作用。
3.培训合格人员。
4.提高员工的工作和生活质量。
5.员工参与民主管理。
基本分类
1、根据劳动过程的实现方式，劳动关系分为两类:
1)在劳动过程中直接实现劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，用人单位直接组织劳动者进行生产劳动。目前，这种劳动关系占据了绝大多数。
2)间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，劳动者通过劳务输出或借调等方式服务于其他单位实现劳动过程。这种劳动关系目前是少数，但今后会逐年增加。
2、根据劳动关系的具体形式，可分为常规形式:
1)即正常情况下的劳动关系。
2)无薪休假的形式。
3)休长假的形式。
4)待岗的形式，下岗的形式。
5)提前退伍、入伍等。
3.根据用人单位的性质，可以分为:
1)国企劳动关系。
2)集体企业劳动关系。
3)外资企业劳动关系。
4)私营企业的劳动关系等。
4.根据劳动关系的规范程度，可以分为:
1)规范的劳动关系，即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系；
2)事实劳动关系，是指劳动者实际成为企业和个体经济组织成员，并为其提供有偿劳动而未订立劳动合同的情形；
3)非法劳动关系，如招用童工、无合法证件人员等；没有合法证书或执照的雇主 *** 工人，等等。
看完这些，有没有感觉自己又复习了一遍基础知识？其实人力资源的六大板块也可以从选人、用人、育人、留人的角度来看。 *** 就是选人。选人之后要设计绩效，然后要培养人才，设计培训。留住人才，设计薪酬和员工关系等。如果你想真正了解人力资源，你必须努力。
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